本报漫画 谢瑶
本报记者 侯雪竹 基金会中心网不久将公布一份全国基金会的透明指数报告，报告中有一项数据，记录的是基金会薪酬体系，虽然具体数字目前尚不得而知，但中国公益领域工作人员薪水低早已是公认的事实，而对于中国公益事业来说，影响其健康发展的远不只薪酬一个指标，对于刚进入现代公益发展阶段的中国公益事业来说，需要突破的障碍不止一项。
人员：非专业的困惑
“小传旺事件”将成立了多年的民间公益组织“天使妈妈”再次推上风口浪尖，面对网友“再也不想捐款”的说法，天使妈妈发起人之一邱莉莉感觉很委屈，如何专业、规范、科学地完成一个公益项目，让一心想做好事帮孩子的“天使妈妈”们再次感受到了专业的重要性。
邱莉莉的感受不错，“天使妈妈”的软肋就在于工作人员的不专业，而这一特点也是中国不少公益组织特别是民间公益组织在中国现代公益事业发展初期的集体“软肋”。
天使妈妈基金最初的雏形就是一个爱心妈妈志愿者团队，核心团队组建于2005年，至今已救助过2000名身处各类困境的儿童。为儿童筹集并支付医疗资金一千多万元，而完成如此大使命的一群人最初均为来自各行各业的爱心志愿者，对于公益，大家的概念就是“做好事”。
2005年，邱莉莉在中关村一家IT公司任市场总监，无意间她在上网中发现了“摇篮网”，刚做妈妈的邱莉莉出于本能同情这些挣扎在死亡线上的孩子们，经她手救助的第一个孩子就是一个烫伤后被遗弃的孩子。很快，邱丽丽的行动就得到了更多爱心人士的响应，越来越多的人加入了邱丽丽的爱心事业中，成为新的中坚力量。这些人中，既有月收入三四万的高级白领，也有自己开公司的老板，还有不少是公司的普通职员，有两个计算机工程师、四个会计，有心理工作者，有媒体从业人员，也有全职妈妈。
但她们有一个共同的特点，就是把公益当成简单地做好事，对于如何去做则没有概念。
在这样的情况下，志愿者妈妈们在救助过程中基本上采用自行分工的方式，各取所长虽然有益于事业发展，但也带来不规范的后果。至今，她们的筹资模式仍然沿用将患儿照片贴在网络上，通过动情地介绍患儿病情打苦情牌的方式吸引公众进行募捐。也正是这样的“情治”式管理，让“小传旺事件”虽然获得了大量社会捐款，但在善款的运用上缺乏专业化的管理，最终导致善款被小传旺亲人拿走的结果。
制度：低薪降低热情
在中国现代公益事业发展过程中，最初的非专业人员流入是一种历史的必然，而在现代公益发展中，制度则是另一个重要的影响因素。
在现代公益理念中，公益应该是一种职业，而职业是否吸引人的决定因素通常有两种，一个是现实的薪金，另一个就是职业本身的精神内涵。对于公益事业来说，薪金是一个欲说还“羞”的影响因素。而导致薪金低下的原因，一方面是社会对“雷锋拿高薪”的不认可，另一方面则是制度原因。
按照2004年颁布的《基金会管理条例》规定：基金会工作人员工资福利和行政办公支出不得超过当年总支出的10%。在目前的基金会中，能够一年运作1000万元项目的应该算较有实力的基金会，但10%的行政费用意味着一年只有100万元用来维持包括人员工资在内的全部工作开支，这里面还包括出差及日常办公经费，这种比例通常在北京只能维持10人左右的一般收入水平。
而2009年出台的《非营利组织企业所得税优惠政策》，又为公益组织设定了一定“紧箍咒”般的收入上限。在这个政策里面，非营利组织要获得税收优惠，则要满足“工作人员平均工资薪金水平不得超过上年度税务登记所在地人均工资水平的两倍”的要求。
这意味着，再出色的公益人才、公益机构的最高领导收入也只能“有限”。
“大部分人印象中的公益事业都是做好人好事而不作为一个专业的工作去看，所以我国公益领域能吸引人才的有利因素太少了。”当初，邱莉莉辞掉了年薪30多万的工作，开始领每月5000元左右的工资。在她们的机构中，最开始入职的员工仅能拿到2000元左右的工资。“即使这样还是会有人嫌我们拿得多，可这已经接近最低生活标准了，只够温饱”。
最近，北京师范大学中国公益研究院院长王振耀在参加活动的时候表示，公众现在亟须公益组织专业，但又不想让它专业，因为捐赠者最不愿意的是让公益从业者在自己的捐款中领取工资。
“但不用高薪，怎么可能雇用足够的员工，提供专业化的服务”。除了天使妈妈的发起人，邱莉莉说她们很难再招有能力有水平的工作人员，这样的“精英”待遇都很高。
现在，天使妈妈这个公益组织拥有的全职人员相对来说都比较年轻，问题还不太明显，但时间久了以后，等这些年轻的员工开始成家立业的时候，人才流失就会慢慢出现。
“公益事业真的没有我们想象的那么简单，短时间参与可以，但现在经过两年的时间，连我自己也觉得经济压力有些大了”。邱莉莉说，在这个行业里让她都感觉有些不踏实，最近她自己都开始有些动摇，也有企业花高薪挖她过去，不知道自己是否该放弃目前的工作。
管理：粗放式影响发展
相较于“天使妈妈”这样的民间组织，公募基金会是目前中国各方面条件都比较好的公益组织，但在这样的组织里，另一重原因影响着其健康快速的发展。
龚欣（化名）在一家公募基金会工作，如果单从收入上看，从刚入职的每月三千元工资，到现在几乎已经翻了一倍的工资，让龚欣觉得还过得去，“这样的工资在公益机构的薪资水平里不算低了”，她说，自己的生活没有太大压力，工作内容又可以追求她的理想，薪资的高低对于她来说显得也就不那么重要了，但她的困扰来自于没有一个清晰可见的职场未来。
龚欣还记得刚入职的时候，没有职前培训，也没有所谓的岗位职责执行手册，还没完全明白该怎么开始工作的她就这么“晕晕乎乎”地开始了基金会的工作生涯。
进入基金会以后，她明显感觉这种国家公募型的基金会与体制内的一些行政机构类似。基金会大体分为三个等级，理事长、秘书长及一些年轻的工作人员，理事长、秘书长大部分是从体制内退下来的领导，像龚欣这样的年轻人只有听从命令的份儿，自己没有什么自主性，真正想发挥的余地并不大。“也没有一家基金会会公开招聘部长、秘书长”，这导致一些青壮年，比如40岁左右的高级管理人才很难走进公募基金会。
从筹资到项目执行、再到基金会的宣传推广，几年来，基金会的基层工作龚欣几乎全都做遍了，“我们也没有特别具体的分工”。龚欣说，本来基金会的工作人员就少，很多人都是身兼数职，而且所有岗位都按照定薪制，并没有按照绩效配备一定的激励机制。
而即便如此，龚欣仍然看不到自己的晋升空间。龚欣说，领导岗位就那么几个，基金会大多数人都是在做基层工作，单一的岗位结构，让大多数人没有机会得到更好的发展。
专家观点 制度与社会认知均需改善
历史原因、制度原因、自身管理原因，造成公益领域人才匮乏的原因较多，而如何在现阶段解决这个问题，专家们也从不同的方面给出了建议。
在公众理解方面，基金会中心网执行理事李劲表示，公益行业要求高人才的一个方面是专业性，高的专业性要求高的资源配置，公众需要了解和理解在公益界不仅仅是一个献爱心的地方，更是一个极具专业化的地方，而专业化是对资源更高的需求。公益界不只是一个简单的爱心人士汇聚的地方，而是一个有专业能力的爱心人士汇聚的地方。
“但目前这个职业没有门槛，职业水准自然也上不去。一定要提高职业门槛，强调职业能力的培养，用市场化、企业化的方式运作。”李劲表示。
中国人民大学非营利组织研究所所长康晓光认为公益人才教育和培养跟不上，储量严重不足，“另一方面，公益慈善从业环境、薪酬等对人才的吸引力不大，人才流动遭遇双重困境。”
如何解决这个问题，康晓光从他山之石的角度提出了一种环境因素。康晓光介绍，在美国要成为联邦的公务员，没有公益经历基本上没可能。但公益领域从业经历在中国却基本上是负资产，公益行业和其他部门之间的人才流动非常弱，目前能接收却无法输出，而且后一种问题被长期忽视。“需要社会为公益人才提供一种好的环境，无论从制度设计还是从公众理解上，都把公益当做一项宝贵的资源，这样才能激励更多人才进入公益领域。”康晓光说。
腾讯公益慈善基金会执行秘书长窦瑞刚表示，一个成熟的领域人才有两个特点：一是这里的人才足够多，并且能力比较强；二是外来的愿意加入这个领域的人才比较多，这个领域是充满着希望，大家愿意来。“我很深的体会是：公益领域存量资源不多，能力不足，外来资源基本没有”。在这样的背景下导致人才总量上不去，是什么原因造成这样的问题？国内最重要的问题是：第一，捐赠者的不理解。捐款者认为公益就是献爱心，谁都能干，不需要专业的人员，公益从业者也不应该拿捐款的一部分当工资、行政成本；第二，制度不支持。因此，在当下这种环境限制下，可以考虑利用社会大量的专业志愿者补充来提升公益组织的人才限制。
来源：京华时报
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